Työpaikkakiusaaminen ja tasa-arvo

Työpaikkakiusaaminen

Työpaikkakiusaamisesta löydät monipuolista tietoa myös Työterveyslaitoksen verkkosivuilta > Sopuista työyhteistö - kohti kiusaamisen nollatoleranssia

 

Työpaikkakiusaaminen on jatkuvaa, toistuvaa kielteistä kohtelua. Se voi olla esim. loukkaamista, alistamista, mitätöintiä tai muuta epäoikeudenmukaista kohtelua. Kiusaamisen kohteeksi joutuminen heikentää hyvinvointia ja jaksamista, jolloin kiusaamisen kohteena oleva ajautuu puolustuskyvyttömään asemaan. Tilanteet työpaikoilla ovat moninaisia. Ei ole helppoa selvittää, onko kyseessä työpaikkakiusaaminen vai jokin muu ristiriitatilanne.

Kiusaamisen muotoja voita olla mm. jatkuva ja toistuva

  • liian suuren työmäärän antaminen
  • toistuva kohtuuton aikataulutus työn suorittamiseksi
  • työntekijän resursseihin nähden liian vaatimattomien tehtävien antaminen
  • työyhteisöstä eristäminen, sosiaalinen syrjintä
  • moittiminen, sortaminen, pilkkaaminen, nöyryyttäminen, loukkaaminen
  • mustamaalaaminen ja perättömien asioiden puhuminen
  • arvosteleminen ilman syytä
  • henkilökohtaisen koskemattomuuden rikkominen


Rajanveto kiusaamisen ja muiden ristiriitojen välillä on usein hankalaa. Kaikki ongelmatilanteet on kuitenkin syytä selvittää työpaikalla. On muistettava, että henkilökohtaiset näkemyserot ja työntekijöiden väliset ristiriidat eivät ole työpaikkakiusaamista. Työnantajalla on myös direktio-oikeuteen (= työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeus) perustuvia oikeuksia, joita ei voida pitää työpaikkakiusaamisena. Työntekijä on velvollinen noudattamaan niitä ohjeita ja määräyksiä, joita työnantaja antaa oman toimivaltansa rajoissa. Työnantajan ja työntekijän velvollisuuksista on säädetty työsopimuslain 2 ja 3 luvussa.

Tällaisia työnantajan oikeuksia on esim.

  • työnantajan / esimiehen antamat käskyt ja määräykset jotka sisältyvät työnjohto-oikeuteen (oikeus esim. määrätä missä, miten ja milloin työ tehdään)
  • työsuhteen yksipuolinen muuttaminen tietyissä rajoissa, kuten työtehtävät, työntekopaikka ja työaika

1.1.2003 voimaan tulleeseen työturvallisuuslakiin otettiin säännös, joka velvoittaa työnantajan huolehtimaan siitä, että työpaikalla ei esiinny työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Epäasiallista kohtelua on kaikin keinoin yritettävä ehkäistä ja tällaisen kohtelun tultua esiin, on siihen puututtava viivytyksettä.

28 §
Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa, hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimenpiteisiin epäkohdan poistamiseksi.

18 §
Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa.

Työpaikkakiusaamiseen liittyvät ongelmat voidaan ratkaista vain työyhteisön sisällä. Kiusaamistilanteiden käsittely ja hoitaminen kuuluvat työnantajan velvollisuuksiin työturvallisuuslain perusteella. Henkilöstöä edustaa näissä tilanteissa työsuojeluvaltuutettu.

Jos olet joutunut kiusaamisen kohteeksi, ota asia puheeksi kiusaajan kanssa. Kerro tilanteista, jotka koet kiusaamiseksi ja vaadi kiusaajaa lopettamaan epäasiallinen käytös. Mikäli oma kieltosi ei tehoa, ota yhteyttä esimieheesi. Jos kiusaaja on esimies, on otettava yhteys tämän esimieheen. Kirjaa ylös kaikki tilanteet, joissa ole kokenut tulleesi kiusatuksi. Muistiinpanoja tarvitaan kiusaamisen myöhemmän selvittelyn varalle. Mikäli tarvitset tilanteessa tukea, ota yhteys työpaikkasi työsuojeluvaltuutettuun tai työterveyshuoltoon.

Työsuojeluviranomaisen tehtäviin kuuluu työturvallisuuslain noudattamisen valvominen. Mikäli työnantajalle tekemäsi aloitteet kiusaamisen lopettamiseksi eivät tehoa, ota yhteys alueesi työsuojeluviranomaiseen. Työsuojelun verkkosivuilta löydät myös lisätietoa työpaikkakiusaamisesta.

Tasa-arvoinen kohtelu

Työsopimuslaki asettaa työnantajalle velvollisuuden työntekijöiden tasapuoliseen kohteluun. Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan syyn vuoksi. Tasapuolisen kohtelun lähtökohtana on, että työntekijöitä kohdellaan samankaltaisissa tilanteissa yhdenvertaisesti. Tällaisia tilanteita voivat olla esimerkiksi varoituksen antaminen tai hoitoon ohjaaminen. Vuonna 2004 voimaan tulleessa yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä samoilla perusteilla. Lailla toteutetaan EU:n syrjintädirektiivit.

Työntekijät voidaan asettaa toisistaan poikkeavaan asemaan, jos siihen on olemassa objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy. Esimerkiksi kannustavan palkkausjärjestelmän käyttäminen on hyväksyttävää.

Tasa-arvolaki turvaa sukupuolten tasa-arvoisen kohtelu työelämässä. Lain mukaan työnantajalla on velvollisuus edistää sukupuolten tasa-arvoa suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti. Syrjintä välittömästi tai välillisesti sukupuolen perusteella on kielletty. Työnantaja voidaan tuomita maksamaan syrjitylle työntekijälle rahallinen hyvitys. Lakia ei sovelleta uskonnonharjoitukseen eikä yksityiselämään.

Lain mukaan työnantajan on toimittava siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuu sekä naisia että miehiä ja edistettävä naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin ja luotava heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Työnantajan on edistettävä naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa, ja kehitettävä työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille. Työnantajan on myös toimittava siten, että sukupuoleen perustuva syrjintä voitaisiin ehkäistä jo ennakolta.

Vähintään 30 työntekijän työpaikalla työnantajan on vuosittain laadittava tasa-arvosuunnitelma.

Tasa-arvolaki kieltää myös välillisen syrjinnän. Välillistä syrjintää voi olla esimerkiksi osa-aikaisten tai määräaikaisten työntekijöiden huonommat työehdot, jos enemmistö näistä työntekijöistä on toista sukupuolta.

Laki määrittelee syrjinnäksi myös seksuaalisen häirinnän ja häirinnän sukupuolen perusteella. Esimies voi syyllistyä syrjintään myös antamalla ohjeen harjoittaa syrjintää.