Työsopimus

Työsopimus

Työsopimuksen perustunnusmerkkejä ovat työn tekeminen sopimuksen perusteella, vastiketta vastaan, työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. Työsopimuksen osapuolet eivät voi sopia, että sopimussuhteessa, joka täyttää em. tunnusmerkit ei sovellettaisi työsopimuslakia. Jos työsopimus joiltakin osiltaan on ristiriidassa työsopimuksessa noudatettavan työehtosopimuksen kanssa, on työsopimus näiltä osiltaan mitätön ja niiden sijasta on noudatettava työehtosopimuksen vastaavia määräyksiä.

Työsopimuksen muoto

Työsopimukselle ei ole säädetty määrämuotoa. Työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti, sähköisesti tai hiljaisesti. Käytännössä työsopimus kannattaa aina tehdä kirjallisesti, jolloin sopimuksen sisältö on todennettavissa selkeästi. Hiljainen sopimus voi syntyä siten, että työnantaja sallii työntekijän aloittaa työnteon, vaikka työsopimuksen ehdoista ei sovita työtä aloitettaessa mitään. Tällöin työsopimuksen ehdot määräytyvät työnantajaa mahdollisesti sitovan työehtosopimuksen tai lain mukaan.
 
Työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista silloin, kun työsopimus on tehty toistaiseksi voimassa olevaksi tai sen on tarkoitus jatkua yli kuukauden pituisen määräajan. Selvityksen antamisvelvollisuus koskee vain niitä keskeisiä ehtoja, joista ei ole sovittu kirjallisessa työsopimuksessa.
 
Jollei työsopimusta ole tehty kirjallisesti, työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista. Selvitys on annettava viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä niistä keskeisistä työsuhteen ehdoista, joista ei ole sovittu kirjallisessa työsopimuksessa. Selvitys on annettava ilman eri pyyntöä. Työnantajan selvitysvelvollisuuden piiriin kuuluvat seuraavat työehdot:

  • Työnantajan ja työntekijän koti- ja liikepaikka.
  • Työnteon alkamisajankohta
  • Määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste
  • Koeaika ja sen pituus
  • Työntekopaikka
  • Työntekijän pääasialliset tehtävät
  • Työhön sovellettava työehtosopimus
  • Palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi
  • Säännöllinen työaika
  • Vuosiloman määräytyminen
  • Irtisanomisaika
  • Ulkomaantyö

Työnantajalla on velvollisuus antaa työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon ehdon muutoksesta. Ilmoitusta ei tarvitse antaa tilanteissa, joissa työsuhteessa sovellettavan ehdon muutos johtuu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muutoksesta.

Työsopimuksen kesto

Työsopimukset ovat joko toistaiseksi voimassa olevia tai määräaikaisia. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on voimassa rajoittamattoman ajan. Määräaikainen on sopimus, joka päättyy objektiivisin perustein päivämäärän, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perusteella.

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus

Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus on katsottava toistaiseksi voimassa olevaksi.

Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen päättyminen edellyttää jommankumman sopimusosapuolen irtisanomista. Työsopimusta irtisanottaessa osapuolten on noudatettava irtisanomisaikaa. Työnantaja tarvitsee työsopimuksen irtisanomiseen laissa määritellyn irtisanomisperusteen.

Määräaikainen työsopimus

Työsopimus voidaan perustellusta syystä tehdä määräaikaiseksi. Laissa on säädetty rajoituksia, jotka koskevat työnantajan aloitteesta tehtyjä määräaikaisia työsopimuksia. Jos työsopimus tehdään työntekijän aloitteesta määräaikaiseksi, laissa olevia rajoituksia ei sovelleta.

Työsopimus voidaan tehdä määräaikaiseksi, jos työn luonne sitä edellyttää. Tällöin on kyse määrätyn työn tekemisestä tai sellaisesta lyhytaikaisesta työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Tällaisia töitä ovat lyhytaikaiset projektityöt ja kausiluonteiset työt. Kausiluonteisia töitä tehdään esimerkiksi maa- ja metsätaloudessa sekä matkailualalla.

Määräaikaisuuden perusteena voi olla sijaisuus. Sijaisuuden peruste voi olla mikä tahansa työntekijän poissaolo kuten vuosiloma, opintovapaa tai perhevapaa. Perusteena voi olla myös virallisissa oppi- ja koulutusohjelmissa tarkoitettu työharjoittelu.

Määräaikaisen työsopimuksen käyttö on mahdollista, jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä perusteltu syy. Perusteen on oltava asiallinen syy, joka liittyy ajallisesti tai työn luonteen vuoksi kestoltaan rajoitettuun työhön. Tällaisia syitä voivat olla esimerkiksi tuotantohuippujen tasaaminen tai tilauskannan vaihtelu.

Työsopimuslain perustelujen mukaan joillakin aloilla toiminnan aloittamisesta johtuva kysynnän vakiintumattomuus voi olla peruste määräaikaiselle työsopimukselle. Pelkkä toiminnan vakiintumattomuus ei ole peruste, vaan sen tulee liittyä toiminnan aloittamiseen tai merkittävään laajentamiseen.

Määräaikaisen työsopimuksen katsotaan muuttuneen toistaiseksi voimassa olevaksi, mikäli työnantaja sovitun sopimuskauden päätyttyä sallii työntekijän jatkaa työntekoa.

Työsopimuslaissa kielletään toistuvien peräkkäisten työsopimusten teko ilman perusteltua syytä. Laki ei kiellä peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia, mutta niiden edellytyksenä on se, että työnantaja ei pyri peräkkäisillä työsopimuksilla kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvää suojaa. Peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten tekeminen on mahdollista esimerkiksi silloin kun työntekijä tarjoaa sijaiselle uutta määräaikaista sijaisuutta edellisen sopimuksen päätyttyä.

Toisaalta on muistettava, että jo ensimmäinen ilman perustetta tehty määräaikainen työsopimus on katsottava toistaiseksi voimassa olevaksi. Mikäli toistuvien määräaikaisten sopimusten edellytykset eivät täyty, sopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana siitä lukien, kun määräaikaisuuden peruste ensimmäisen kerran puuttui.

Jos työnantajan ja työntekijän välillä on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömiä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisena.

Sekamuotoinen työsopimus

Työsopimus voidaan solmia myös määräaikaisen ja toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen yhdistelmänä. Sekamuotoinen sopimus tarkoittaa sellaista määräaikaista työsopimusta, joka voidaan irtisanoa sovitun sopimuskauden aikana. Sekamuotoisena on pidettävä myös sopimusta, joka on sovittu olemaan voimassa toistaiseksi, mutta joka sisältää ehdon, jonka mukaan se kuitenkin päättyy viimeistään tiettynä ajankohtana.

Sekamuotoisia sopimusehtoja ovat esimerkiksi:

  • Työsopimus on voimassa toistaiseksi. Se päättyy kuitenkin silloin, kun vakituinen työntekijä XX palaa hoitovapaalta töihin.
  • Työsopimus on voimassa XX:n hoitovapaan ajan. Sopimus voidaan kuitenkin irtisanoa työsopimuslain 7 luvun mukaisilla irtisanomisperusteilla.

Koeaika

Osa työsuhteen voimassaoloajasta voidaan sopia koeajaksi. Koeajasta sovitaan yleensä työsopimuksen tekemisen yhteydessä. Koeajan pituus on enintään neljä kuukautta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle työsuhteen alussa erityisen koulutuksen, koeaika voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Tällöin edellytyksenä on, että työnantaja järjestää työntekijälle erityisen yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta kestävän koulutuksen. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmissä määräaikaisissa työsopimuksissa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestoajasta.

Koeajasta on sovittava nimenomaisesti. Näyttövelvollisuus siitä, että koeajasta on sovittu, on sillä sopijapuolella, joka vetoaa koeaikaan. Työnantaja ja työntekijä voivat purkaa työsopimuksen koeajan kuluessa työsopimuslaissa säädetyistä perusteista riippumatta. Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille työsopimuksen sopijapuolille aikaa harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia.

Joissakin työehtosopimuksissa on määräyksiä koeajasta. Koska työehtosopimuksen sisältö ei välttämättä ole työntekijän tiedossa, on työnantajalla velvollisuus ilmoittaa työehtosopimuksessa määrätyn koeajan soveltamisesta työsopimusta solmittaessa, ei vasta työnteon alkaessa. Mikäli em. ilmoitusvelvollisuutta ei ole noudatettu, TES:een perustuvaa koeaikaehtoa ei saa soveltaa työsuhteessa.

 

Koeaikapurku

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan purkaa sekä työnantajan, että työntekijän toimesta. Koeaikana tapahtuvan työsopimuksen purkamisen perusteella työsuhde päättyy heti.  Purkamisen perusteeksi riittää pelkkä koeaika. Kun työsuhde puretaan koeajan perusteella, tulee huomioida työsopimuslain ja tasa-arvolain syrjintäkieltoa koskevat määräykset. Työsuhdetta ei saa purkaa koeaikana myöskään epäasiallisella perusteella puolin eikä toisin. Työnantajan purkaessa työsuhteen, perusteen tulee olla esimerkiksi työntekijän työyhteisöön sopeutumiseen tai hänen työsuoritukseensa liittyvä syy.

Työsuhteen ehtojen muuttaminen

Työsopimus sitoo sekä työnantajaa että työntekijää. Työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen ehtoja.
Työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa joko sopimalla asiasta työntekijän kanssa tai työnantajan yksipuolisella muutoksella. Työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti työnjohto-oikeuden perusteella. Työnjohto-oikeuden perusteella ei voida kuitenkaan muuttaa työsopimuksessa sovittuja olennaisia työsuhteen ehtoja. Työnjohto-oikeuden laajuus vaihtelee tapauskohtaisesti. Työnantaja voi esimerkiksi määrätä työntekijän toisiin työtehtäviin, mikäli työsopimuksessa ei ole tarkasti määritelty työtehtäviä. Työnantajalla on yleensä oikeus työsopimuksen päättämiseen, mikäli työntekijä kieltäytyy siirrosta.

Työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja myös irtisanomis-

menettelyä käyttäen esim. silloin, kun muutoksesta ei päästä sopimukseen ja työsopimus rajoittaa työnjohto-oikeuden käyttöä. Tällöin työnantajalla on oltava irtisanomisperuste ja tällaisen muutoksen osalta on noudatettava irtisanomisaikaa. Käytännössä työnantaja irtisanoo työsopimuksen ja tarjoaa työntekijälle irtisanomisajan kuluttua uusilla ehdoilla työtä. Toinen vaihtoehto on ilmoittaa muutoksista irtisanomisaikaa noudattaen ja jättää hyväksyntä työntekijälle. Jos työntekijä ei hyväksy uusia ehtoja, työsuhde yleensä päättyy irtisanomisajan kuluttua.

 

Työtehtävien muuttaminen

Se, miten työtehtävät on määritelty työsopimuksessa, määrittelee sen, onko työnantajalla oikeus yksipuolisesti muuttaa työtehtäviä. Jos työsopimuksessa on esim. todettu, että työntekijälle kuuluvat työnantajan kulloinkin osoittamat tehtävät, työntekijä voidaan yleensä työnjohto-oikeuden perusteella siirtää toisiin tehtäviin. Jos työntekijä on tehnyt monenlaista työtä, eikä mikään työ ole nimenomaisesti suljettu tehtävien ulkopuolelle, voi työnjohto-oikeuden perusteella määrätä työtehtäviä.

 

Jos taas työsopimuksessa on tarkoin yksilöity työntehtävät (esim. tietty ammattinimike tai luettelo tehtävistä), työnantajalla ei yleensä ole pelkän työnjohto-oikeuden perusteella määrätä työntekijää toisiin tehtäviin. Työtehtävät voivat määrittyä myös pitkään jatkuneen käytännön perusteella, jolloin vakiintunutta toimenkuvaa ei voi pelkän työnjohto-oikeuden perusteella muuttaa.

 

Tilapäinen siirtäminen toisiin tehväviin kuuluu työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin esim. sairastapauksessa.

 

Työajan muuttaminen

Työaikaa voidaan lyhentää lomauttamalla. Tällöin työajan tilapäinen lyhentäminen voi tapahtua esimerkiksi siirtymällä lyhennettyyn työpäivään tai -viikkoon.

 

Työaikalaki määrittelee työajan pidentämisen ehdot. Lisä- ja ylitöistä maksetaan erillinen korvaus ja niiden teettäminen edellyttää työntekijän suostumusta.

 

Jos työsopimuksessa on sovittu, että työaika on esim. arkipäivisin 7-16, työntekijää ei voida määrätä tekemään esim. iltatyötä tai viikonlopputyötä. Jos työsopimuksessa ei ole tarkkaa määritelmää työajasta tai on sovittu, että työaika määräytyy työnantajan päätösten mukaisesti, voidaan työntekijä velvoittamaan tekemään työtä myös esim. iltavuorossa.

 

Työtekopaikan muuttaminen

Jos työsopimuksessa on nimetty tietty työntekopaikkakunta, työnantaja ei voi yleensä sijoittaa työntekijää työhön toiselle paikkakunnalle. Poikkeuksena on lyhyet ja tilapäiset työkomennukset toisella paikkakunnalla. Työn luonteesta riippuen työntekijän on suostuttava tilapäiseen työtekopaikan muutokseen. Työntekijä voi kieltäytyä sovitun paikkakunnan ulkopuolella tehtävästä työstä kokonaan lähinnä vain silloin kun työsopimusta tehtäessä on erityisesti korostettu työtekopaikan merkitystä.

 

Palkan muuttaminen

Jos työntekijän kanssa on sovittu tietystä tunti- tai kuukausipalkasta (eikä ole sovittu erikseen työnantajan oikeudesta muuttaa palkkauksen perusteita tms.), sitä ei voida alentaa, vaikka työtehtävät muuttuisivatkin myöhemmin vähemmän vaativiksi. Myös luontoisedut ovat työtekijän palkkaa, joten työnantaja ei voi niitä poistaa työnjohto-oikeuden perusteella. Joissakin tilanteissa voi olla oikeus muuttaa luontoisetu rahapalkkaan.

 

Vakiintuneeksi käytännöksi muodostuneita lisiä tai palkkaetuja ei voida myöskään pienentää pelkän työnjohto-oikeuden perusteella. Tällaisia etuja eivät kuitenkaan ole esim. liikunta- tai harrastusetuudet, jotka eivät perustu työsopimukseen tai työehtosopimukseen.

 

Palkkaa voidaan alentaa, mikäli työnantajalla on irtisanomis-

peruste ja palkan alentaminen on työntekijän kannalta lievempi toimenpide kuin irtisanominen. Toimenpiteen on kuitenkin oltava välttämätön yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi eikä sitä voida käyttää yksinomaan saneeraustoimenpiteenä.

Kilpailukielto

Työsuhteen aikana on voimassa lakisääteinen kilpailukielto, jonka mukaan työntekijä ei saa työnantajan luvatta tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa muutoinkaan sellaista toimintaa, joka hyvän tavan vastaisena ilmeisesti vahingoittaisi työnantajaa.
 
Jos työnantaja työsopimusta tehtäessä on tietoinen kilpailevasta toiminnasta eikä sen lopettamisesta nimenomaisesti sovita, katsotaan työnantajan antaneen luvan kilpailevaan toimintaan. Uusi mahdollinen työnantaja, joka tietää työntekijän olevan aiemmalla työsopimuksellaan sidottu kilpailukieltoon, vastaa työntekijän kanssa työnantajan vahingon korvaamisesta, jos hän palkkaa tällaisen työntekijän työhön kilpailukiellon voimassaoloaikana.

Kilpailukieltosopimus

Työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava muun ohella huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät.
 
Kilpailukieltosopimuksella saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan. Jos työntekijän voidaan katsoa saaneen kohtuullisen korvauksen hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi. Mikäli työnantaja ei suorita korvausta, voi työntekijä katsoa kilpailukieltosopimuksen rauenneeksi.

Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa.
 
Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukieltosopimuksen rajoitukset kestosta ja sopimussakin enimmäismäärästä ei koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa (ylemmät toimihenkilöt, joihin ei sovelleta työaikalakia).

Sopimuksen pätemättömyys

Sopimusten pätemättömyydestä säädetään oikeustoimilain 3 luvussa. Sen mukaan sopimus on pätemätön, jos

  • jos joku on pakotettu sen tekemiseen käyttämällä väkivaltaista pitelemistä taikka pakottavaa hengen tai terveyden vaaraa käsittävää uhkausta
  • se on saatu aikaan petollisella viettelyllä
  • joku on käyttäen hyväkseen toisen pulaa, ymmärtämättömyyttä, kevytmielisyyttä tai hänestä riippuvaista asemaa ottanut itselleen aineellista etua, joka on ilmeisessä epäsuhteessa siihen, mitä hän on antanut tai myöntänyt
  • tahdonilmaisu on erhekirjoituksen tai muun erehdyksen johdosta saanut toisen sisällyksen kuin on tarkoitettu, jos se, johon tahdonilmaisu on kohdistettu, tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää erehdyksestä
  • se on tehty sellaisissa olosuhteissa, että niistä tietoisen olisi kunnian vastaista vedota oikeustoimeen ja sen, johon oikeustoimi on kohdistettu, täytyy olettaa niistä tietäneen

Vuokratyö

Vuokratyössä yritys, joka tarvitsee työntekijöitä (käyttäjäyritys), tekee sopimuksen vuokrayrityksen (=henkilöstöpalveluyritys) kanssa työntekijöiden vuokraamisesta. Koska vuokrayritys on työntekijän työnantaja, työsopimus tehdään vuorayrityksen kanssa, joka huolehtii palkanmaksusta sekä muista työnantajavelvoitteista. Työ sen sijaan tehdään käyttäjäyrityksessä, jolla on työnjohto- ja valvontatehtävä.
 
Työ- ja elinkeinoministeriö kattavan oppaan vuokratyötä koskevista säännöksistä. Löydät oppaan täältä.