Työsuhteen päättäminen

Työsuhteen päättäminen

Työsuhde päätetään joko irtisanomalla tai purkamalla työsopimus. Irtisanottaessa työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua. Jos työsuhde puretaan, työsopimus päättyy heti. Työsuhde voidaan päättää myös purkamalla se koeaikana.

Työntekijä voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen ilman laissa määrättyjä perusteita. Työntekijän on ainoastaan noudatettava häntä sitovaa irtisanoutumisaikaa. Työnantaja voi päättää työsopimuksen laissa määrätyillä perusteilla ja työntekijää suojataan työnantajan yksipuolisesti suorittamia päättämisiä vastaan.

Sopiminen

Työnantaja ja työntekijä voivat myös koska tahansa sopia työsuhteen päättymisestä. On suositeltavaa, että sopimus tehdään kirjallisesti. Näyttövelvollisuus sopimuksen olemassaolosta ja sisällöstä on sillä osapuolella, joka väittää työsuhteen päättymisestä sovitun. Sopimus on lainvastainen ainoastaan, jos sopimus työsuhteen päättämisestä on pätemätön (ks. kohdasta työsopimus pätemättömyysperusteet).

Jos työntekijä tulee sopimuksen teon jäljeen toisiin ajatuksiin, sopimus on yleensä pätevä, jos asiasta on keskusteltu useaan otteeseen ennen sopimuksen tekemistä tai jos työntekijälle on hänen pyynnöstään annettu aikaa harkita asiaa esimerkiksi muutama tunti ennen sopimuksen allekirjoittamista.

Työsuhteen päättymistä koskevaa sopimusta tehtäessä on hyvä ottaa huomioon, että se vaikuttaa myös oikeuteen saada työttömyyspäivärahaa. Normaalisti työttömyyspäivärahaa maksetaan seitsemän omavastuupäivän jälkeen. Jos työntekijä on itse irtisanoutunut tai menettelyllään aiheuttanut työsuhteen päättymisen, hänellä ei ole oikeutta päivärahaan 90 päivän ajalta. Em. sopimuksen tekeminen tulkitaan niin, että työntekijä on itse aiheuttanut työsuhteen päättymisen. Mikäli sopimukseen sisältyy ylimääräinen korvaus työsuhteen päättymisestä (esim. kultainen kädenpuristus), korvaus jaksotetaan ajalle, jolta oikeutta päivärahaan ei ole.

Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Jos työsopimuksen päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa. Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Määräaikaista työsopimusta ei pääsääntöisesti voi irtisanoa. Poikkeuksena ovat sekamuotoiset eli yhdistelmäsopimukset, joissa työsopimuksen päättämisestä irtisanomalla on erikseen sovittu.

 

Mikäli työntekijä tai työnantaja päättää määräaikaisen työsopimuksen ennen määräajan umpeutumista ilman, että siitä on sovittu toisen osapuolen kanssa, työsuhteen päättänyt osapuoli on velvollinen korvaamaan toiselle aiheutuneen vahingon. Työntekijän kohdalla tämä tarkoittaa yleensä hänelle aiheutunutta ansionmenetystä. Jos työntekijä päättää määräaikaisen työsuhteen ennen määräajan umpeutumista, työnantajalle korvattava vahinko on yleensä kulut uuden työntekijän palkkaamisesta. Työnantajan on tällöin näytettävä toteen yritykselle aiheutuneiden kulujen määrä.

Jos työnantaja tietoisesti sallii työntekijän jatkaa työtä sopimuskauden päättymisen jälkeen, eikä nimenomaisesti ole sovittu työn jatkamisen kestoajasta, työsopimus ei päätykään, vaan jatkuu toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena.

Työsopimuksen irtisanominen

Työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen joko henkilökohtaisilla, taloudellisilla tai tuotannollisilla tai erityisillä perusteilla. Päättämisperusteen riittävyyttä arvioidaan kokonaisharkinnalla. Yksilöperusteisessa arvioinnissa otetaan huomioon mm. rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja hänen suhtautumisensa tekoonsa ja käyttäytymiseensä, työn luonne ja työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet.

Henkilökohtaiset perusteet

Työsopimuksen irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä. Työntekijästä johtuva henkilökohtainen peruste voi olla työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti. Irtisanomisen perusteena voi olla myös työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Yleisin henkilökohtainen irtisanomisperuste on työntekijän työvelvoitteen laiminlyönti. Se voi tarkoittaa työtehtävien laiminlyöntiä, puutteellista hoitoa, luvatonta poissaoloa tai toistuvaa myöhästelyä. Irtisanomisperuste voi olla myös ilmeinen huolimattomuus työssä, työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättäminen, epäasiallinen käyttäytyminen, työstä kieltäytyminen tai epärehellisyys. Kyseessä on oltava sellainen velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti, joka vaikuttaa olennaisesti työnantajan ja työntekijän väliseen työsuhteeseen.

Laissa on myös luettelo seikoista, joita ei voi pitää asiallisena ja painava syynä työsuhteen päättämiselle. Näitä ovat työntekijän sairaus, työntekijän osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen, työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai yhteiskunnalliset mielipiteet sekä turvautuminen työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin. Sairaus voi olla irtisanomisperuste, jos työntekijän työkyky on vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Jos työntekijän työntekoedellytykset muuttuvat työsuhteen kestäessä niin paljon, ettei hän enää kykene suoriutumaan työtehtävistään, tämä voi olla peruste työsuhteen irtisanomiselle. Tällainen tilanne voi tulla kyseeseen esimerkiksi työntekijän saadessa pitkäaikaisen vapausrangaistuksen tai autonkuljettajan saadessa pitkän ajokiellon.

Varoitus

Työsopimuslain mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Ennen irtisanomista työntekijää on myös kuultava työsopimuksen päättämisen syistä ja selvitettävä onko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, edellä mainittuja säädöksiä tarvitse noudattaa.

 

Varoituksella ei ole varsinaisia muotomääräyksiä vaan se voidaan antaa joko suullisesti tai kirjallisesti. Kirjallisesti annettu varoitus pystytään myöhemmin tarvittaessa näyttämään toteen. Työnantaja voi pyytää varoitukseen työntekijän allekirjoituksen, jolloin työntekijä varmentaa vastaanottaneensa varoituksen.

 

Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle tieto siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään ja muistuttaa seuraamuksista rikkomuksen toistuessa. Varoituksen tarkoitus on myös antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä. Siitä syystä varoituksesta tulisi ilmetä mistä syystä se on annettu. Varoituksen syynä voi olla esim. luvaton poissaolo, puutteellinen työsuoritus tai sopimaton käytös. Pelkkä yleisluonteinen maininta, esim. työsuoritusta pitää parantaa, ei riitä. Varoituksesta on lisäksi käytävä ilmi, että seurauksena voi olla työsuhteen päättäminen, mikäli rikkomus toistuu.

 

Laissa ei ole määrätty varoitusten lukumäärästä, vaan yksikin varoitus riittää. Varoitus tulee antaa kohtuullisessa ajassa sen jälkeen kun työnantaja on saanut rikkomuksesta tiedon.  Lisäksi työnantajan pitää kohdella työntekijöitä johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. Yrityksessä käytettävää toimintatapaa on noudatettava kaikkiin työntekijöihin.  

Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet

Työnantaja saa työsopimuslain mukaan irtisanoa työsopimuksen kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa uusiin tehtäviin.

Jos työnantajalla ei ole tarjota työntekijälle muuta työtä, mutta hän käyttää tosiasiallisesti määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä, on hänen selvitettävä, voiko hän tarjota työtekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä.

Erityiset perusteet

Työsopimuslaissa on muutamia erityisiä työsopimuksen päättämisperusteita. Näitä ovat liikkeen luovutus, yrityssaneeraus sekä työnantajan konkurssi ja kuolema.

Liikkeen luovutus

Liikkeen luovutuksissa työnantajan on sovellettava normaaleja työsuhteen päättämisperusteita. Työsopimusta ei saa irtisanoa pelkästään liikkeen luovutuksen perusteella. Yritysjärjestelyissä kuitenkin toteutetaan usein työvoimantarpeen muutoksiin johtavia taloudellisia, teknisiä ja organisatorisia järjestelyjä, jotka voivat synnyttää perusteen työsuhteen päättämiselle. Yritysjärjestelyissä irtisanomisperuste voi liittyä esimerkiksi alihankintaan, yhtiöittämiseen, sulautumiseen, tuotantotavan muutoksiin tai organisaation hajauttamiseen.

Työsopimuslaissa liikkeen luovutuksella tarkoitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, mikäli luovutettava liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samanlaisena tai samankaltaisena. Laki korostaa toiminnallisen kokonaisuuden siirtymistä ja sen identiteetin säilymistä. Näissä tilanteissa työntekijöiden siirtymistä koskevan pääsäännön mukaan työntekijät siirtyvät vanhoina työntekijöinä uuden työnantajan palvelukseen niin, että heidän työsuhteeseen liittyvät etuutensa eivät heikkene.

Yrityssaneeraus

Yrityssaneerauksessa työsopimus voidaan irtisanoa kahden kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen silloin, kun irtisanomisen perusteena on saneerausmenettelyn aikana suoritettava järjestely tai toimenpide, joka on välttämätön konkurssin torjumiseksi ja jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla.

Säännöksellä on merkitystä lähinnä pitkissä ja määräaikaisissa työsuhteissa. Työsuhde voidaan irtisanoa kahdessa kuukaudessa, vaikka se olisi määräaikainen tai muuten sovellettava irtisanomisaika olisi pitempi. Jos työsopimuksissa muuten sovellettava irtisanomisaika on lyhyempi kuin kaksi kuukautta, työsopimus voidaan irtisanoa tätä lyhyempää irtisanomisaikaa käyttäen.

Konkurssi ja työnantajan kuolema

Silloin kun työnantaja asetetaan konkurssiin, sekä työnantaja että työntekijä saavat irtisanoa työsopimuksen päättymään 14 päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Säännöstä sovelletaan myös määräaikaisiin työsuhteisiin. Työsuhteen voi irtisanoa konkurssin peusteella vasta konkurssin alkamisen jälkeen ja työsuhteen irtisanomisen perusteeksi on selkeästi mainittava konkurssi.

 

Konkurssi ei katkaise työsuhdetta automaattisesti vaan se jatkuu konkurssista huolimatta entisellään. Työantajan päätösvaltaa konkurssiin asettamisen jälkeen käyttää konkurssipesä. Mm. palkanmaksuvastuu siirtyy konkurssipesälle.

Työnantajan kuoltua sekä kuolinpesän osakkailla että työntekijöillä on oikeus irtisanoa työsopimus 14 päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Irtisanomisoikeus koskee myös määräaikaisia työsuhteita. Irtisanomisoikeuden käyttö on rajoitettu kuoleman jälkeiseen kolmeen kuukauteen.

Työsuhteen purkaminen

Työsuhteen purkaminen tarkoittaa sitä, että työsuhde päätetään päättymään heti ilman irtisanomisaikaa. Työnantaja saa purkaa työsopimuksen vain erittäin painavasta syystä. Purkamisperusteen on oltava niin vakava, että työnantajalta tai vastaavasti työntekijältä ei voida vastapuolen menettelyn johdosta edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Tausta-ajatuksena on, että sopijapuolen menettely loukkaa toista sopijapuolta niin syvästi, että hänen ei kohtuudella voida edellyttää sietävän sopimusloukkausta, vaan hänellä on oikeus päättää sopimus välittömästi. Laissa ei ole purkamisperusteita selventävää konkreettista luetteloa. Tavoitteena on ohjata työnantajia tekemään työsuhteen päättämisiä ensisijaisesti irtisanomalla.

Toisin kuin muiden päättämisperusteiden kohdalla työsopimuksen purkautuneena pitämisen yhteydessä ei ole velvollisuutta kuulla toista osapuolta.

Luvaton poissaolo on yksi tavallisimmista työsopimuksen päättämisperusteista. Työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena, mikäli työntekijä on pois töistä vähintään seitsemän kalenteripäivää, eikä ilmoita pätevää syytä työnantajalleen. Jos seitsemän päivän jaksoon sisältyy paljon vapaapäiviä esim. pyhäpäivien vuoksi, ne pidentävät vaadittavaa jaksoa. Jotta poissaolo on sallittu, tulee poissaololle olla hyväksyttävä syy ja poissaolosta on ilmoitettava työnantajalle.

Koeaikapurku

Työsuhteen alussa voidaan sopia enintään neljän kuukauden koeajasta. Koeajan tarkoituksena on saada selville, soveltuuko työntekijä hänelle tarjottuun työhön tai haluaako hän tehdä tätä työtä. Koeaikana työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimuslain mukaan työsopimusta ei saa koeaikana purkaa laissa luetelluilla syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Koeaikapurku päättää työsopimuksen heti. Koeaikapurkua ei voi käyttää ennen työsuhteen alkamista.

Purkautuneena käsittely

Työsopimuslaissa on myös säädetty toisen osapuolen oikeudesta pitää työsuhdetta purkautuneena, jos työntekijä tai työnantaja on ollut poissa työstä.

Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsuhdetta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Vastaavasti työntekijä saa katsoa työsopimuksen purkautuneen, jos työnantaja on ollut poissa töistä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työntekijälle pätevää syytä poissaololleen. Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa toiselle sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu.

Säännöksen soveltaminen edellyttää yhtäjaksoista työstä poissaoloa. Muita kuin niitä päiviä, jolloin työntekijän tulee olla töissä, ei voida ottaa huomioon laskettaessa seitsemää päivää.

Työntekijän erityistä asemaa suojaavat säännökset
Laki suojaa joissakin tapauksissa työntekijää hänen erityisen asemansa vuoksi. Tällaisia tilanteita ovat mm. raskaus, perhevapaiden käyttäminen ja luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun asema.

Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että tämä käyttää oikeuttaan työsopimuslaissa säädettyyn perhevapaaseen. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän, katsotaan irtisanomisen johtuneen raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, ellei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta syystä.

Työnantaja saa irtisanoa perhevapaalla olevan työntekijän työsopimuksen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.

Työnantaja saa irtisanoa luottamusmiehen tai -valtuutetun työsopimuksen tämän henkilöön liittyvästä asiallisesta ja painavasta syystä vain, jos lisäksi niiden työntekijöiden enemmistö, joita hän edustaa, on antanut siihen suostumuksensa. Työnantaja saa irtisanoa luottamusmiehen tai -valtuutetun työsopimuksen työn vähentymisen, saneerausmenettelyn tai konkurssin perusteella vain, jos heidän työnsä päättyy kokonaan. Tämän lisäksi edellytetään, että häntä ei voida sijoittaa uudelleen tai kouluttaa muuhun työhön. Luottamusmies tai -valtuutettu voidaan yleensä irtisanoa viimeisenä.

Ilmoitus työsuhteen päättämisestä, irtisanomisilmoitus
Työsopimuksen päättämisilmoitus on toimitettava työnantajalle tai tämän edustajalle tai työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun se on lähetetty.

Jos työntekijä on vuosilomalla, kirjeitse tai sähköisesti lähetettyyn ilmoitukseen perustuva irtisanominen tulee voimaan aikaisintaan loman päättymistä seuraavana päivänä.

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Säännöksen tarkoituksena on, että irtisanomisen peruste voidaan arvioida ja mahdollisia turhia oikeudenkäyntejä voidaan välttää. Laki lähtee siitä, että kaikki päättämissyyt esitetään ilmoituksessa. Oikeuskäytännössä on silti otettu huomioon ilmoittamatta jääneitä, mutta päättämishetkellä jo tiedossa olleita perusteita. Päättämissyyn ilmoittamatta jättäminen tai puutteellisen tai väärän syyn ilmoittaminen voidaan ottaa huomioon määrättäessä korvausta perusteettomasta irtisanomisesta.

Irtisanomisaika

Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia keskenään irtisanomisajoista. Useimmissa työehtosopimuksissa on kuitenkin rajoitettu tätä sopimusvapautta. Esimerkiksi yleensä ei ole annettu oikeutta poiketa työsopimuksella työehtosopimuksen irtisanomisajoista työntekijälle epäedullisella tavalla. Työnantaja ja työntekijä saavat myös sopia työsuhteen irtisanomisesta ilman irtisanomisaikaa, jolloin työsuhde päättyy työpäivän tai -vuoron päättyessä, jonka aikana irtisanomisilmoitus on toimitettu. Irtisanomisaika voi olla enintään kuusi kuukautta.

Silloin kun työnantaja ja työntekijä eivät ole sopineet muunlaista irtisanomisaikaa tai eivät ole esim. työehtosopimuksen perusteella velvollisia noudattamaan toisenlaisia irtisanomisaikoja, noudatetaan työsopimuslain säädöksiä.

Jollei muuta ole sovittu, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:

1.  14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden
2.  yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta
3.  kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta
4.  neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta
5.  kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta

Jollei muusta sovita, työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:

1.  14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta
2.  yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta

Irtisanomisajan laskeminen

Irtisanomisaika alkaa kulua irtisanomista seuraavasta päivästä lukien. Mikäli noudatetaan esimerkiksi 14 päivän irtisanomisaikaa, ja työntekijä irtisanoo työsuhteensa päättymään kuukauden 1. päivänä, päättyy työsuhde 15. päivänä samaa kuuta.

 

Kun irtisanomisaika lasketaan kuukausissa, työsuhde päättyy järjestysnumeroltaan samana päivänä kuin irtisanomisilmoitus on annettu. Jos vastaavaa päivää ei ole siinä kuussa, jossa määräaika päättyisi, pidetään sen kuukauden viimeistä päivää määräajan loppupäivänä.

 

Työnantajan, joka on irtisanonut työsopimuksen noudattamatta irtisanomisaikaa, on maksettava työntekijälle korvauksena täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta. Työntekijä, joka ei ole noudattanut irtisanomisaikaa, on velvollinen suorittamaan työnantajalle kertakaikkisena korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Jos irtisanomisajan noudattaminen on laiminlyöty vain osittain, korvausvelvollisuus on noudattamatta jääneen irtisanomisajan osan palkka.

Työsopimukseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet ovat voimassa myös irtisanomisaikana. Työntekijällä on velvollisuus tehdä työtä, ja työnantajalla on velvollisuus maksaa palkkaa. Vuosiloma voidaan pitää irtisanomisaikana noudattaen vuosilomalain säännöksiä. Työnantaja ei ole velvollinen pitämään työntekijää työssä irtisanomisaikana, silti työntekijän työsuhteeseen liittyvät oikeudet ovat voimassa myös irtisanomisajan. Vuosilomaetuudet kertyvät myös irtisanomisajalta, vaikka työntekijällä ei olisi työvelvoitetta irtisanomisaikana.

Jos työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta irtisanomisajalla (työntekijä on esim. vuorottelu- tai opintovapaalla), työntekijällä ei ole oikeutta irtisanomisajan palkkaan.

Työtodistus

Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus saada pyynnöstään työnantajalta kirjallinen todistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta (suppea työtodistus). Työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä todistuksessa on lisäksi mainittava työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä (laaja työtodistus). Työtodistuksesta ei saa ilmetä muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi.

Työntekijän pyynnöstä työtodistukseen merkittävä arvolause perustuu työnantajan käsitykseen työntekijän työtaidosta ja käytöksestä. Työntekijä ei voi vaatia työnantajaa muuttamaan arviointia, mutta hän voi kiistatilanteessa pyytää uuden työtodistuksen, jossa ei ole arvostelua.

Työnantajalla on velvollisuus antaa työntekijälle työtodistus,  jos sitä pyydetään 10 vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Todistusta työntekijän työtaidoista ja käytöksestä on kuitenkin pyydettävä viiden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Jos työsuhteen päättymisestä on kulunut yli 10 vuotta, työtodistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta on annettava vain, jos siitä ei aiheudu työnantajalle kohtuutonta hankaluutta. Samoin edellytyksin työnantajan on annettava kadonneen tai turmeltuneen työtodistuksen tilalle uusi todistus.

Jos työntekijä on pyytänyt työtodistusta työnantajalta, eikä tämä ole sitä antanut, työntekijä voi saattaa rikkomuksen työsuojeluviranomaisen tietoon.

Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo työtodistusta koskevia säädöksiä, voidaan tuomita sakkorangaistukseen. (työsopimuslaki (55/2001) 13 luku 11 § 2. mom)

Perusteeton päättäminen

Työsopimuslaissa on säädetty korvauksesta, joka maksetaan työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Laissa on säädetty korvauksen vähimmäismääräksi työntekijän kolmen kuukauden palkka ja enimmäismääräksi 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukautta.

Työsuhteen perusteettomasta päättämisestä maksetaan korvausta, kun:
1) työnantaja on irtisanonut työsuhteen työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti,
2) työnantaja on purkanut toistaiseksi voimassa olevan tai määräaikaisen työsopimuksen laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti,
3) työnantaja on purkanut työsopimuksen liian myöhään purkamisoikeuden jo rauettua tai pitänyt työsuhdetta purkautuneena ilman laissa säädettyä perustetta tai
4) työntekijä on purkanut työsuhteen työnantajan vakavan lain tai sopimussuhteen rikkomisen takia.

Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan ja koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.