YT-menettely



Yleistä

Yhteistoimintalain (YTL) tarkoitus on edistää työnantajan ja henkilöstön keskinäisiä suhteita sekä henkilöstön mahdollisuuksia vaikuttaa työhönsä ja työpaikkansa asioihin. Lain tavoitteena on luoda edellytyksiä työolosuhteiden parantamiselle ja yritysten toiminnan kehittämiselle. Siihen liittyy vaatimus henkilöstön kuulemisesta ja tiedottamisesta asioissa, joilla on vaikutusta henkilöstön asemaan. Ennen päätöksen tekoa työnantajan on neuvoteltava työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa.

 

Yrityksen on laadittava vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet, joista käyvät ilmi henkilöstön rakenteen ja määrän kehittyminen sekä periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä. Suunnitelmassa pitää olla arvio työntekijöiden ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja arvioon perustuvat koulutustavoitteet.

Suunnitelman ja tavoitteiden toteutumista seurataan yhteistoiminnassa. Työnantajan on annettava henkilöstöryhmien edustajille neljännesvuosittain tiedot yrityksen määräaikaisista ja osa-aikaisista työntekijöistä. Yrityksen on annettava henkilöstön edustajille vuosittain selvitys ulkopuolisen työvoiman käytöstä, jos alihankintatyötä tehdään yrityksen työtiloissa tai työnantajan kohteessa. Jos ulkopuolisen työvoiman käytöstä alihankintana tai vuokratyönä aiheutuu henkilöstövaikutuksia, asia on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.

Lain mukaan työnantajan on tiedotettava myös tilinpäätöksestä, yrityksen taloudellisesta tilasta ja eri henkilöstöryhmien palkkauksesta. Jos näitä tietoja ei anneta henkilöstölle, henkilöstön edustajat voivat vaatia tuomioistuimelta päätöstä, jossa työnantajaa vaaditaan antamaan tiedot sakon uhalla.


YT-lain mukaisissa neuvotteluista työnantajan on annettava riittävän ajoissa aloite ja kulloistakin asiaa koskevat tiedot, jotta työntekijät voivat valmistautua neuvotteluihin.

Laki koskee yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Alle 30 työntekijän yrityksiin kaikkia lain säännöksiä ei sovelleta. Näitä ovat:

  • työhönotossa noudattavien periaatteiden ja käytäntöjen käsittely (15 §)
  • vuokratyövoiman käytön jatkettu neuvottelumenettely (17 §:n 3 ja4 momentti)
  • yrityksen sisäistä tiedottamista koskeva yhteistoimintamenettely (18 §)
  • muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittely (19 §)
  • työ- ja aloitetoiminnan säännöt ja asuntojen jakaminen (27 §:n 1 momentin 2–4 kohta)

Suomalaiseen yritysryhmään, jossa on väh. 500 työntekijää ja Euroopan talousalueella toimivaan yritysryhmään, jossa on vähintään 1 000 työntekijää vähintään kahdessa jäsenvaltiossa, sovelletaan Lakia yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä (konserniyhteistoimintalaki)

Neuvottelujen osapuolet

Mikäli asia koskee yhtä työntekijää, neuvottelut käydään työntekijän ja hänen esimiehensä välillä. Jos asia koskee useampaa kuin yhtä työntekijää, työntekijöitä edustaa henkilöstöryhmän edustaja. Jos kyseessä oleva asia koskee useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää, asian käsittely tapahtuu yhteisessä kokouksessa, jossa osapuolina ovat työnantajan edustajat ja ko. henkilöstöryhmien edustajat. Työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien välillä voidaan sopima myös neuvottelukunnan perustamisesta, jolloin sovitaan neuvottelukunnan kokoonpanosta, toimikaudesta ja siinä käsiteltävistä asioista.

 

Yrityksen henkilöstö koostuu työntekijöistä, toimihenkilöistä ja ylemmistä toimihenkilöistä. Nämä kolme ryhmää muodostavat säännönmukaisesti yrityksen yhteistoimintalaissa tarkoitetut henkilöstöryhmät. Työntekijöistä, jonka työehdoissa noudatetaan jonkin jäsenliiton solmimia työehtosopimuksia muodostaa yhden henkilöstöryhmän. Toimihenkilöt muodostavat henkilöstöryhmän, johon kuuluvat asianomaisen alan toimihenkilöiden työsuhteen ehdoista tehdyn työehtosopimuksen soveltamispiirissä olevat työntekijät riippumatta siitä, ovatko jotkut toimihenkilöt jonkun muun kuin työehtosopimuksen tehneen tai yhdistyksen jäseniä tai järjestäytymättömiä. Työehtosopimusten ulkopuolelle asemansa tai tehtävänsä vaativuuden perusteella jäävät henkilöt ovat puolestaan ylempiä toimihenkilöistä.

 

Henkilöstöryhmään kuulumista tai sen muodostamista ei ole yhteistoimintalaissa sidottu järjestäytymiseen. Järjestäytymätön työntekijä kuuluu siihen henkilöstöryhmään, jonka työehtoja hänen työhönsä sovelletaan.

 

Sellaisia henkilöstön edustajia, joiden asema ei perustu työehtosopimuksen määräyksiin (mm. luottamusvaltuutettu, yhdysmies) ovat:

 

Luottamusvaltuutettu; voidaan valita silloin, kun työntekijöillä ei ole työnantajaa työehtosopimuslain nojalla sitovassa työehtosopimuksessa tarkoitettua luottamusmiestä.

 

Työsuojeluvaltuutettu; voi olla edustaja vain silloin, kun yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskee myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä eikä asiaa käsitellä työsuojelua koskevan lain mukaisesti.

 

Järjestäytymättömien yhteistoimintaedustaja; voidaan valita silloin, kun enemmistöllä jonkin henkilöstöryhmän työntekijöistä ei ole oikeutta osallistua luottamusmiehen valintaan sen vuoksi, että kuuluvat johonkin toiseen ammattiliittoon tai ovat järjestäytymättömiä. Järjestäytymättömien työntekijöiden yhteistoimintaedustaja toimii järjestäytyneiden työntekijöiden edustajan rinnalla henkilöstöryhmää koskevissa asioissa.

 

Yhteistoimintaedustaja; voidaan valita silloin kun työntekijät, joilla olisi ollut oikeus valita itselleen luottamusmies tai -valtuutettu eivät ole tällaista valinneet.

 

Jos henkilöstö ei valitse minkäänlaista edustajaa, työnantaja voi täyttää yhteistoimintavelvoitteensa siten, että hän toteuttaa yhteistoimintamenettelyn kaikkien työntekijöiden kanssa yhdessä. Tällainen tilanne voi konkretisoitua erityisesti pienissä yrityksissä. Jos työntekijöillä ei ole minkäänlaista edustajaa, heillä on vastaavasti mahdollisuus valita edustaja yksittäiseen neuvottelutapahtumaan. Tällaisella edustajalla ei kuitenkaan ole yhteistoimintaedustajan asemaa (erityinen irtisanomissuoja).

Milloin neuvotteluja on käytävä

Työnantajan on käynnistettävä yhteistoimintamenettely mikäli suunnittelee

  • yrityksen tai sen jonkin osan lopettamista, siirtämistä toiselle paikkakunnalle tai toiminnan laajentamista tai supistamista ja tästä voi aiheutua henkilöstövaikutuksia
  • kone- ja laitehankintoja, joilla on henkilöstövaikutuksia
  • palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksia, joista voi aiheutua muutoksia henkilön asemaan
  • muutoksia, kuten yrityksen toiminnan kehittämisen ratkaisuja ja niillä on henkilöstövaikutuksia
  • työn uudelleen järjestelyä (työtehtävät, sisältö, organisaatio), josta aiheutuisi henkilöstövaikutuksia
  • ulkopuolisen työvoiman (vuokratyövoima tai alihankinta) käyttöä, josta aiheutuisi henkilöstövaikutuksia.

YT-menettely, kun toimenpide saattaa johtaa irtisanomiseen

 

Työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, tämän on annettava ilmoitus yt-neuvotteluista kirjallinen (jos koskee vähintään 10 työntekijää) neuvotteluesitys 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

 

Neuvotteluesityksessä on mainittava neuvottelujen aika ja paikka ja siihen liitetään tiedot

  • aiottujen toimenpiteiden perusteet
  • alustava arvio irtisanomisten määrästä
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanottavat määräytyvät
  • arvio ajasta, jolloin irtisanomiset toteutetaan

Yt-neuvotteluja käydään vähintään 14 päivää, jos kyse on alle kymmenen työntekijän irtisanomisesta, lomauttamisesta tai osa-aikaistamisesta tai alle 90 päivän lomautuksesta, jos muuta ei ole sovittu. Vähintään kuusi viikkoa neuvotteluja käydään tilanteessa, jossa toimenpiteet koskevat vähintään kymmentä työntekijää, jos muuta ei ole sovittu. Yrityksissä, joissa työntekijöitä on 20-29 neuvotteluaika on 14 päivää.